Анализ потребностей в обучении
Оценка потребностей в обучении состоит из двух пунктов.
Одним из первых шагов является осознание того, что вы, возможно, обеспокоены тем, что у сотрудников нет определенных должностных обязанностей, например?
Следующий шаг — техника. Хотя обучение может быть ответом в некоторых сценариях, это не всегда лучший вариант, и альтернативные услуги могут быть предпочтительнее (узнайте больше об этом различии здесь).
Определите цели, на которые вы хотели бы повлиять с помощью программы обучения
Неизбежно, вы захотите оценить эффективность программы обучения, измерив ее влияние на конкретные результаты обслуживания. Это связано с тем, что компании инвестируют в обучение с определенной целью — чтобы добиться конкретных результатов, которые соответствуют их тактическим целям.
Если вы отложите рассмотрение этого вопроса до окончания обучения, то вы наверняка не сможете оценить и показать эффективность программы обучения.
Сейчас самое время:
1. Определите цель программы обучения.
2. Определите, какой показатель эффективности трюка или организационное действие используется для проверки этой цели.
3. Зарегистрируйте выбранный этап обслуживания и разработайте процедуру его постоянного наблюдения и регистрации.
После завершения обучения сравните первые показатели с обновленными, чтобы выявить какие-либо закономерности, в идеале — благоприятные.
Простое объявление о том, что программа обучения действительно завершена, или что сотрудники действительно прошли оценку, или что они выполнили определенное временное требование, хочет продемонстрировать эффективность и ценность обучения.
В определенных сценариях ваши обучающие инициативы могут включать в себя повышение уровня понимания или представление знаний в виде представления совершенно нового корпоративного плана.
Однако в других случаях обучение, безусловно, будет направлено на то, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки, которые позволят им выполнять определенную работу или процедуру при исполнении служебных обязанностей.
В таких случаях вы намереваетесь разбить лечение на ряд действий меньшего размера. Это поможет вам подготовиться к тому, чтобы проинструктировать сотрудников о шагах этого лечения.
1. Анализ работы — это термин для этой процедуры.
2. Последующий этап создания производственного обучения включает разработку целей обучения.
3. Лучшая цель программы обучения — предоставить способности или понимание, которые они могут применять в своей повседневной работе. Этот предпочтительный результат является движущей силой инициативы обучения, поскольку он позволяет сотрудникам выполнять задачи должным образом и вносить вклад в общий успех организации в достижении ее целей.
Как только вы фактически разработали свои цели обучения, они должны работать как руководство для всего остального вашего обучения. Вы должны создать контент обучения, чтобы помочь работникам достичь этих целей обучения. Вы должны сообщить сотрудникам, что обучение предназначено для того, чтобы помочь им достичь этих целей обучения. Вы должны разработать оценки, чтобы определить, могут ли сотрудники достичь этих целей обучения после обучения. И вы должны наблюдать за действиями на рабочем месте после обучения, чтобы увидеть, применяют ли сотрудники эти привычки, способности и/или методы на работе.